- Программа менеджеров-стажеров в British American Tobacco. Информация о прямых работодателях для студентов и выпускников.
- Мы ищем лучших выпускников любой специальности, чтобы предложить участие в программе менеджеров-стажеров. Эта интенсивная программа.
Менеджер проекта может перейти в другой проект, более крупный, либо стать менеджером программы (Program Manager), который руководит сразу несколькими командами. Существует вариант развития до должности директора по разработке, который отвечает за всю разработку, осуществляемую в компании. Прошел всю цепочку от программиста-«стажера» до ИТ-директора. Программы практики обычно. Решившие набрать стажеров. Менеджер по персоналу.
Условия Место работы: Аэропорт ' Шереметьево Д' Компания ООО 'Развитие РОСТ' - ЭТО ПЕРВЫЙ партнер Макдоналдс по франчайзингу. Мы ищем будущих руководителей и объявляем конкурсный набор на позицию «Менеджера ресторана». Кандидатам, прошедшим конкурсный отбор, предоставляется интенсивная программа обучения. Программа обучения рассчитана на 8 месяцев и предусматривает поэтапное обучение от рядового сотрудника до управленца. По итогам обучения Вы станете самостоятельным, полностью обученным менеджером участка! ∙ Во время обучения выплачивается зарплата (Вы проходите обучение, будучи уже сотрудником компании). Если Вы хотите присоединиться к нашей команде и получить реальную возможность карьерного роста, тогда программа 'Менеджер-стажер' - это Ваш шанс!
Программа 'менеджер-стажер'- это возможность: - на практике получить профессиональные знания, необходимые руководителю - стать частью корпоративной культуры - за 180 дней пройти интенсивную программу обучения и стать вторым ассистентом директора Ресторана. 'Менеджер-стажер' - кто это? Позиция 'менеджер-стажер' во внутренней структуре ресторана 'Макдоналдс': 6 уровень - директор ресторана 5 уровень- первый ассистент директора ресторана 4 уровень - второй ассистент директора ресторана 3+ уровень- менеджер-стажер 'Менеджер -стажер' изучает и выполняет обязанности по организации производственных процессов сначала на одном из участков ресторана, а затем и всего ресторана в целом в течение своей смены. Программа обучения: В основе программы 'Менеджер-стажер' лежит интенсивный курс обучения, рассчитанный на 180 дней. Цель программы - подготовить менеджера до уровня второго ассистента, с перспективой дальнейшего роста до уровня директора ресторана и выше! Программа интенсивного обучения сочетает в себе прохождение теоретических курсов и получение практических навыков по направлениям: - рабочие стандарты и политика компании - технологическое оборудование - основы менеджмента - процедуры управления участком/ сменой - удовлетворение запросов посетителей - управление людьми, командная работа - трудовое законодательство - мотивация и обучение сотрудников - программы льгот - планирование времени. Результат По окончании программы проводится общая оценка навыков менеджера-стажера, по результатам которой принимается решение о повышении до уровня второго ассистента директора ресторана.
Место работы: территория аэропорта Шереметьево. Трудоустройство в соответствии с ТК РФ. Полностью белый оклад.
Заработная плата выплачивается ежемесячно, и не меняется во время прохождения программы обучения. График работы: 5 рабочих дней в неделю по 8 часов в день. Смены утренние, дневные, вечерние, ночные.
Выходные по скользящему графику. Конкурентоспособный пакет компенсаций и льгот. Не пугайтесь, вы попали на Rabota.ru не случайно. С 12 марта еРабота стала частью сайта Rabota.ru, и теперь вам будет доступно ещё больше вакансий и резюме в одной базе! Мы объединили эти два проекта, чтобы укрепить наши позиции в Новосибирске и иметь возможность создавать для вас максимально эффективные и удобные сервисы для поиска работы и сотрудников.
Если у вас было резюме на еРаботе, то оно должно быть доступно в вашем личном кабинете на Rabota.ru, который был автоматически создан для вас. Если у вас будут вопросы или возникнут сложности при работе с сайтом Rabota.ru —.
Расширенный поиск: Поиск по темам. Кадровое делопроизводство. Обучение персонала. Карьера.
Подбор персонала. Оценка персонала. Охрана труда. Кадровая безопасность.
Мотивация. Развитие личности.
Профессиональное развитие. Трудовое право. Адаптация персонала. Аттестация. HR-стратегия.
HR-бренд. Фасилитация. Корпоративная культура. Управление талантами. HR- технологии. WOW! Теги: О том, что нужно знать, подбирая молодого специалиста на ответственную вакансию, и где, собственно говоря, найти перспективных молодых сотрудников порталу HR-tv.ru рассказали Оксана Безус, руководитель по работе с персоналом в странах СНГ и Грузии ООО «Роберт Бош» в России, и руководитель группы проектов Анна Аванесова.
Весна – горячая пора для компаний, ведь именно в это время большинство из них объявляют о запуске программ развития для молодых специалистов. Такие программы – мы называем их MTP (Management Trainee Program) – предоставляют руководителям компаний отличную возможность отобрать и «вырастить» новых сотрудников, а также стимулируют здоровую конкурентную среду внутри действующей команды. Для выпускников, участвующих в подобных программах, это одна из реальных возможностей попасть в компанию мечты и получить практические навыки в профессиональной отрасли. Читайте также: Почему все больше компаний сегодня выбирают именно программы стажировок как основной ресурс для поиска нового персонала? Причинами активного привлечения молодых специалистов являются: 1) Демографический кризис. 2) Ориентация на внутреннее развитие специалистов и руководителей. 3) Необходимость длительного и активного обучения выпускников в компании в связи с низкой практической ценностью академического образования.
Открытие MTP программ помогает решить сразу несколько задач для компаний:. подготовить смену руководителям в стратегической перспективе;. обеспечить продвижение бренда работодателя.
С чего же стоит начинать программу? Для начала необходимо провести исследование внутренней необходимости в молодых руководителях и экспертах. Для этого следует:. обеспечить стратегическое планирование персонала на 8-10 лет вперед;.
оценить текущее состояние кадрового резерва;. Фотошоп репак от кролика торрент. проверить карьерные планы руководителей и преемников. Помимо этого, необходимо учесть показатели текучести кадров на уровне топ-менеджмента и выпускников аналогичных программ, проводившихся ранее. Стоит также обсудить с руководителями отделов требующийся профиль кандидатов для MT-программ, а также планы по развитию бизнеса. На втором этапе необходимо проанализировать потребности бизнес-подразделений компании: готовы ли они принять талантливых и амбициозных стажеров? Смогут ли делегировать молодым специалистам подходящие задачи? Сколько времени готовы уделять наставники работе с новыми сотрудниками?
Не стоит забывать и о кандидатах. Следует подумать о том, чтобы компания выглядела максимально привлекательно в их глазах, а бренд вызывал доверие. Важно также изучить предложения конкурентов: промониторьте программы стажировок других брендов и уточните, какие возможности для развития карьеры они предлагают молодым специалистам.
Конечно, следует позаботиться и о бюджете для программы стажировок. Из-за необходимости продвижения компании, высокой конверсии на этапе отбора и большого количества переездов и тренингов для участников, бюджет MT-программ получается довольно высокий. Далее стоит проработать программу ротаций и развития для участников MT-программы. Необходимо учесть, что в результате стажеры должны познакомиться со всеми основными процессами в организации и приобрести навыки, необходимые на будущих руководящих позициях. Такая программа требует значительных временных и денежных инвестиций, а также активного участия в ней руководства компании.
Заранее стоит рассчитать:. в каких отделах, как долго и над какими проектами предстоит трудиться участникам программ?. будут ли ротации в другие города и страны? Вслед за этим необходимо:. выбрать ментора;.
Программа Менеджер-стажер В Макдоналдс Отзывы
выбрать и обучить наставников;. продумать программу тренингов. При отборе стажеров на MT-программу прежде всего оценивается потенциал развития и соответствие корпоративной культуре кандидатов. Для этого компании используют различные методики и инструменты для выбора лучших соискателей. Стандартный процесс отбора на MT-программы выглядит следующим образом: Отбор по резюме - тестирование - телефонное или видеоинтервью - центр оценки - интервью с финалистами.
На этом этапе следует понимать: 1) Какие маркетинговые инструменты компания намерена использовать, для того, чтобы привлечь достаточное количество кандидатов. 2) Кто будет участвовать в отборе со стороны компании. К отбору кандидатов важно привлекать именно будущих менторов и наставников.
3) Каким образом стоит проводить обучение руководителей и наблюдателей центров оценки техникам интервью и системам оценки. После выбора кандидатов нужно уделить внимание процессу их адаптации в команде.
MT-программы предполагают три и более ротаций, а это значит, что участникам предстоит познакомиться и в кратчайшие сроки узнать, как функционируют сразу несколько отделов компании. Важно с самого начала передавать стажерам реальные задачи и проекты, ведь от этого зависит эффективность всей программы. По окончании MT-программ менеджеры-стажеры становятся обычными сотрудниками с высоким потенциалом. HR-отделу стоит позаботиться о налаживании дальнейшей работы с ними и интеграции выпускников MT-программ в программу развития талантов в компании, для того чтобы удержать наиболее ценных сотрудников в команде. Читайте также: В компании Bosch программа JMP (Junior Managers Program) глобально существует уже не один десяток лет, некоторые члены Совета директоров Bosch являются ее выпускниками.
Программа Менеджер Стажер
Она включает в себя систему привлечения, отбора, обучения, развития и дальнейшей интеграции молодых специалистов в компанию. Ежегодно компания Bosch в России принимает на работу несколько участников программы JMP. Фото Pixabay При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна.